« Il faut du temps pour détruire ce qui est fait lentement »
Il n’y a pas de durée fixe pour l’appropriation du changement dans les entreprises, car cela dépend de nombreux facteurs tels que la nature du changement, la culture organisationnelle, la communication, la formation et le soutien offerts aux employés pendant la transition.
Cependant, certaines études ont suggéré que l’appropriation du changement peut prendre de quelques semaines à plusieurs mois, voire des années, en fonction de la complexité et de l’ampleur du changement. Par exemple, un changement mineur dans les processus opérationnels peut être rapidement adopté par les équipes, tandis qu’un changement majeur tel qu’une restructuration organisationnelle peut prendre beaucoup plus de temps pour être intégré.
Il est également important de noter que l’appropriation du changement peut varier d’un individu à l’autre en fonction de leur expérience, de leurs compétences et de leur résistance au changement. Par conséquent, une stratégie efficace de gestion du changement devrait prendre en compte ces facteurs et mettre en place des mesures pour soutenir l’adoption réussie du changement à tous les niveaux de l’organisation.
Bien que les délais varient selon les entreprises et les secteurs d’activité, il est raisonnable d’estimer qu’il faut entre 3 et 6 mois pour définir une stratégie d’innovation et de nouveaux procédés, entre 6 et 18 mois pour concevoir de nouvelles offres et transformer une organisation et entre 12 et 36 mois pour faire évoluer le management et la culture d’entreprise.
Le modèle de Larry Greiner : 5 étapes de croissance d’une entreprise.
Selon le modèle de Greiner, une entreprise connaît un cycle de vie comparable à celui d’un être humain, avec des phases de croissance et de crise. Grâce à son caractère prédictif, cette théorie permet d’anticiper les crises de l’organisation et d’identifier les éléments limitants le développement des entreprises.
Phase 1 : La phase créative > crise du leadership.
C’est la phase de lancement de l’entreprise qui mène à une crise de leadership.
La taille de l’entreprise empêche le dirigeant d’assurer à lui seul toutes les fonctions.
Phase 2 : La phase directive > Crise d’autonomie.
C’est une phase organisationnelle. On cherche à améliorer la productivité.
Une crise d’autonomie se produit par centralisation des décisions sur le dirigeant.
Phase 3 : La phase de délégation > Crise de contrôle.
L’entreprise structure son management mais risque de tomber dans la crise de contrôle : trop d’autonomie, perte des objectifs communs, on joue avec les règles et les procédures sont mises à mal.
Phase 4 : La coordination > Crise de bureaucratie.
L’entreprise consolide son organisation : Indicateurs, tableaux de bord, respect des règles et procédures, contrôle à tous les étages.
L’excès de formalisme mène à une crise de bureaucratie : les équipes perdent en autonomie et responsabilité.
Phase 5 : La collaboration > Crise de renouveau
Les nouveaux enjeux de cette phase sont d’innover. Pour résoudre les problèmes, les objectifs sont fixés en collaboration avec les équipes. A terme une crise de renouveau peut survenir si l’entreprise n’est pas prête à manager de cette façon.
En conclusion, on peut dire que chaque phase organisationnelle a ses limites. Le côté positif de cette analyse est que chaque crise a ses solutions qui permettent d’amorcer une nouvelle phase de développement de l’entreprise.
Habilitation BPI France sur 3 modules d’expertise conseil.
Vous souhaitez bénéficier d’une mission de conseil sur une problématique rencontrée par votre entreprise. Nous réalisons des missions ciblées ayant pour objectif d’accompagner les entreprises dans leur croissance et leur performance.
Chaque mission est opérée par un binôme composé d’un expert Bpifrance et d’un consultant externe habilité, durant 8 à 10 jours sur 6 à 8 semaines, en 3 phases (cadrage, diagnostic, restitution).
Un accompagnement au travers d’une offre de conseil adaptée aux enjeux des entreprises, pour apporter des réponses pertinentes et pragmatiques. Philippe Rousselle du cabinet XXL Stratégie & organisation vient d’être habilité sur 3 modules d’expertise conseil :
- 360° : identifier les principaux leviers de croissance
- Stratégique : clarifier la stratégie court et moyen terme et sa lisibilité
- Organisation / management / RH : adapter les ressources et fluidifier la prise de décision
Pour la stratégie d’entreprise, nous intervenons en Picardie, Hauts-de-france mais aussi en Normandie.
N’hésitez-pas à nous contacter pour échanger sur votre problématique et en savoir plus sur ce dispositif.
L’équipe XXL s’agrandit !
Nous avons le plaisir de vous annoncer l’arrivée de Patrick LEROUX au sein de l’équipe XXL.
Il nous rejoint en tant que « consultant en communication & RH ».
Fort de ses nombreuses années d’expérience en tant que responsable communication, formateur et journaliste, Patrick aide les clients à définir leur projet d’entreprise mais aussi à le rédiger et à le partager avec ses différents acteurs internes et externes.
Ses missions principales s’articulent autour de la communication interne : Positionner les rôles et missions de chacun, faire connaître les métiers, bien intégrer les nouveaux salariés et stimuler l’engagement.
Mais aussi, la communication externe qui prend en considération les collaborateurs comme vecteurs d’images afin de valoriser les réussites, attirer de nouveaux salariés, améliorer la relation client et optimiser la gestion des accueils physiques, téléphoniques et web.
Bienvenue à toi Patrick dans ce nouveau challenge plein de promesses et d’épanouissement.
Diagnostiquez la maturité numérique de votre entreprise pour accroitre ses performances
Un diagnostic de maturité numérique ou diagnostic digital vise à évaluer le niveau de maîtrise de votre entreprise sur l’ensemble de vos pratiques et savoir-faire afin d’identifier les actions prioritaires à mettre en œuvre pour réussir votre transformation digitale.
Une étude du groupe Cap gemini et du « MIT Center for Digital Business », réalisée grâce à 400 entretiens avec des dirigeants d’entreprises mondiales, démontre que les sociétés avec le plus haut niveau de maturité numérique sont 26 % plus performantes que la moyenne de leur secteur. Ces entreprises génèrent 9 % de revenus supplémentaires par employé en comparaison à la moyenne de leur secteur. Elles se révèlent également mieux valorisées sur les marchés financiers, à hauteur de 12 %.
Le digital est Le diagnostic digital s’intéresse à la stratégie, l’organisation, la relation clients, les process, la culture d’entreprise, les technologies… Véritable vision à 360° de votre entreprise, il vise à la projeter dans le digital qui est un puissant levier de développement, de performance, de croissance et de compétitivité.
Élaborée par des experts du digital en collaboration avec des laboratoires de recherche (LIST, CNAM), la certification DiGiTT est reconnue par l’Etat (enregistrée au Répertoire Spécifique de France Compétences).
Fabien ZANOVELLO / Consultant XXL / Certifié DIGITT
Bienvenue à Caroline.
Caroline Chauwin intègre l’équipe de consultants XXL.
Avec un goût prononcé pour le challenge, sa priorité est de placer l’humain au cœur des projets qui lui son confiés.
Coach certifiée « coaching ways », Caroline accompagne les organisations dans le développement des compétences, l’intégration des salariés et la mise en place des outils RH.
Bienvenue à toi dans cette nouvelle aventure pleine de promesses et d’épanouissement.
Recrutement : Chargé de développement / Picardie
Nous accompagnons depuis 2005 au travers de missions d’audit-conseil et accompagnement des dirigeants et managers de PME. Forts de plus de 300 références en entreprises, notre équipe de consultants expérimentés recrute aujourd’hui un commercial pour relayer son expertise.
Missions : En coopération permanente avec l’équipe, vous serez en charge de développer et commercialiser l’offre de services du cabinet prioritairement sur la Picardie.
Dans le cadre de vos missions, vous serez amené à :
– Prospecter et prendre des rendez-vous auprès de dirigeants et responsables en entreprises,
– Analyser les besoins de conseil (organisation, management, RH, pilotage de projets, conduite du changement…)
– Rédiger des propositions commerciales en équipe avec les consultants du cabinet,
– Piloter et coordonner des missions de conseil et accompagnement.
Profil : De formation Bac +2/3, vous justifiez d’ au moins 3 ans d’expérience dans la vente de prestations de service auprès des entreprises (de type conseil, coaching, formation, intérim,…). Vous avez développé des compétences aussi bien en chasse et prospection téléphonique qu’en analyse de besoin complexe et en vente « projet ». Autonome et rigoureux, vous avez un profil de développeur et l’esprit de conquête. Vous aimez travailler en équipe et souhaitez rejoindre un réseau de pairs qui s’entraide pour se développer tant professionnellement que personnellement.
Statut : Indépendant.
Rémunération : 35-80 KE brut/an en fixe selon expérience.
Les règles du management de l’équipe à distance.
Manager une équipe à distance, fait peur à bon nombre de managers. Le sentiment qu’ils expriment est une perte de contrôle sur le collaborateur et son travail, et plus généralement la perte de l’emprise et de l’autorité sur le collaborateur. En réalité, peu importe le lieu de travail, le collaborateur doit avancer sur ses objectifs et fournir des résultats. Ce sont ces résultats qui vous indiqueront s’il est ou non efficace, peu importe qu’il soit à distance ou physiquement présent au bureau.
1 ) Un cadre avec des horaires d’activité précis. Le travail à distance doit être régi par un cadre précis, sans ambiguïté et connu de tous. Pour ceux qui souhaiteraient que leurs collaborateurs soient joignables à tout moment de la journée pour “vérifier” qu’ils travaillent bien : Mettez l’idée aux oubliettes. Au bureau, nous avons tous des impératifs : réunions, appels avec des prestataires ou des fournisseurs, réunions de travail entre collègues, etc… Et ne sommes pas forcément disponibles sur l’instant. Il en est de même lorsque l’on travaille à distance.
2 ) Faire confiance. Laisser un collaborateur expérimenter le télétravail c’est lui faire confiance. Si quelqu’un n’a pas envie de travailler, qu’il soit au bureau ou chez lui, cela ne change rien. En tant que manager il n’y a pas d’autres choix que de lâcher du lest.
3 ) Basculer en mode “concentration extrême”. Le travail à distance a cet avantage que l’open-space n’a pas : Pas de bruit, pas d’interruptions par les collègues… Place à la concentration. Le télétravail est parfait pour tous les travaux en profondeur nécessitant calme et concentration, la planification de projets, la résolution de problèmes complexes. En tant que manager, respectez la concentration et le temps de travail de vos collaborateurs.
4 ) Ne pas abuser du téléphone. Au bureau, on est tenté d’aller voir quelqu’un pour lui demander “où il a rangé tel document”. Lorsque ce même collaborateur travaille à distance, on est tenté de reproduire ce comportement en l’appelant. Stop : Le téléphone ne devrait servir que pour partager les informations importantes ou pour traiter des urgences. Si ce que vous avez à demander n’est ni important ni urgent, abstenez-vous ou envoyez un mail.
5 ) Une communication efficace. La manière de communiquer influe directement sur l’efficacité d’une équipe. Choisissez ensemble les outils nécessaires à la bonne communication (mails, visio, messagerie instantanée, etc…). Ces outils doivent être simples, convenir à tous, permettre un partage aisé de l’information et une prise de parole facilitée lorsque plusieurs membres de l’équipe travaillent à distance.
6 ) Pas de reporting à outrance. En tant que manager, vous êtes là pour vous assurer que les objectifs sont bien atteints. Pour suivre les résultats, pas pour faire du micro-management et suivre l’état d’avancement de chaque tâche. Le reporting devrait être le même à distance que lorsqu’on est au bureau, il faut se limiter à l’essentiel.
7 ) Organiser des réunions pour maintenir la cohésion d’équipe. Afin de maintenir une synergie d’équipe, vous devez organiser des réunions d’équipe obligatoires pour tous y compris ceux travaillant à distance.
MANAGEMENT : COMMENT AGIR FACE AU SYNDROME DE LA CABANE ?
Après des semaines de télétravail, le déconfinement s’accompagne dans les entreprises d’un phénomène : le syndrome de la cabane, ou cette réticence à retrouver le chemin du bureau. Comment manager son équipe en la ramenant dans l’entreprise sans la brusquer ou engendrer des conflits ?
Ce phénomène se traduisant par la peur de quitter un lieu d’isolement pour retrouver le monde extérieur n’est pas nouveau. Il a en effet été observé dès le début du XXe siècle aux États-Unis chez les chercheurs d’or, qui partaient vivre plusieurs mois dans de petites cabanes isolées. À leur retour, nombre d’entre eux éprouvaient de l’angoisse à retrouver la civilisation et regrettaient leur vie recluse. Ce ressenti a également été constaté dans certains métiers (comme gardien de phare) ou chez les personnes sortant d’une longue hospitalisation. Cette anxiété perçue par beaucoup dès le début du déconfinement revêt différents symptômes : fatigue, tristesse, irritabilité, perte de motivation… Nombreux sont ceux qui ont apprécié de passer davantage de temps avec leur famille, de ne plus emprunter les transports en commun, ou encore de se focaliser sur le développement de leur vie personnelle. Le syndrome de la cabane correspond donc aujourd’hui à l’appréhension de rompre ce repli sur soi, de sortir de sa bulle pour reprendre une vie sociale et professionnelle normale.
Bien réagir face au syndrome de la cabane en 7 points :
1 / Reconnaître la situation et rassurer
Ne pas faire abstraction de la crise est fondamental : évitez d’agir comme si tout était revenu à la normale. La situation a été plus ou moins difficile à gérer pour chacun, il est donc important de ne pas l’ignorer et de ne pas brusquer son équipe. Au contraire, il revient au manager de rassurer ses collaborateurs, tant sur les mesures mises en place par l’entreprise concernant le respect des règles sanitaires que sur la reconnaissance des difficultés rencontrées pour traverser cette période.
2 / Remercier et témoigner sa confiance pour réengager
Remercier les membres de votre équipe pour leur investissement dans ces circonstances exceptionnelles, c’est reconnaître et consolider le lien de confiance existant entre l’entreprise et ses collaborateurs. Votre équipe appréciera d’être félicitée pour ses capacités d’adaptation et le travail fourni durant la crise.
3 / Verbaliser
Dans un contexte aussi particulier, un manager se doit d’être encore plus attentif à sa façon de communiquer, mais aussi de donner davantage la parole, afin que chacun puisse mettre des mots sur son vécu et sur ses craintes. Organisez des réunions et entretiens individuels : cette verbalisation aidera votre équipe à se réinvestir plus facilement et plus rapidement, surtout si certains expriment de l’appréhension ou se montrent réfractaires au retour dans l’entreprise.
4 / Mettre l’accent sur le relationnel et le collectif
Appuyez-vous sur cette expérience unique pour valoriser les forces et la complémentarité des membres de votre équipe, et l’importance de l’interaction. Mettez en avant le collectif en présentant l’entreprise comme un lieu de ressources, de lien et de convivialité que ne peut apporter le télétravail. Fédérez vos collaborateurs autour d’un objectif commun pour les inciter à quitter leur cabane afin de retrouver un sens collectif à leur travail.
5 / Faire preuve de transparence
Communiquer sur les chiffres, les impacts de la crise sur l’entreprise et les défis à relever est primordial. C’est le rôle du manager et la meilleure façon d’impliquer votre équipe.
6 / Réadapter les objectifs sans insister sur la performance
Les challenges qui s’annoncent sont probablement importants, mais soyez vigilant à ne pas orienter votre discours exclusivement sur la performance, au risque d’être contre-productif. La crise a sans doute conduit à revoir les priorités et les objectifs, alors fédérez les membres de votre équipe autour de cet enjeu commun.
7 / Équilibrer exigence et flexibilité
Dans la situation actuelle, un manager doit se montrer à l’écoute et prêt à faire des ajustements. Installez le retour dans l’entreprise à un rythme progressif en mettant en avant sa nécessité (travail en équipe, engagement, fluidité des échanges…). Toute réorganisation doit se faire sur la base de la concertation : proposez une réflexion commune sur le travail à distance en vous appuyant sur le bilan des semaines passées en confinement (pour votre entreprise et plus largement en France).
XXL vous propose des solutions de coaching personnalisé et d'accompagnement pour vous aider à développer ces savoir-faire essentiels et faire grandir vos équipes.