Blog et actualités du cabinet

L’entreprise libérée en 7 points.

Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elle évolue, on peut identifier l’entreprise libérée en 7 points :

1 – Une vision portée par un leader charismatique exemplaire et humble.
2 – Des valeurs partagées.
3 – Une pyramide managériale inversée.
4 – Des acteurs autonomes.
5 – Un niveau de décision à chaque sous-système.
6 – Des boucles de contrôle courtes.
7 – Le bien-être au travail comme levier de productivité.

L’expérience des entreprises libérées montre qu’en déléguant la décision à l’acteur, on peut passer de 7 à 2 niveaux hiérarchiques, générant ainsi de l’agilité, du bien-être au travail et des économies substantielles. Dans le modèle libéré, les acteurs individuellement ou collectivement sont légitimes pour décider. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’est pas nécessaire de nommer un responsable. La fonction du responsable tient alors un rôle de soutien des individus et des équipes lors des prises de décisions.

Ces quelques principes peuvent sembler être des évidences mais le problème est que bien des dirigeants ont du mal à lâcher le contrôle.

Le phénomène de mode de l’entreprise libérée nous confronte aux limites de l’organisation verticale. Cela marque un tournant dans le rapport entre l’acteur et son activité : le système taylorien a éliminé le facteur humain en séparant l’acteur et l’activité. N’importe quel ouvrier, après quelques heures de formation, peut occuper un poste s’il est bien quadrillé. Les ouvriers deviennent alors interchangeables. L’existence d’un processus bien défini permet de rendre rapidement opérationnel un acteur peu compétent et peu engagé. Mais si l’opérateur est vite formé, il est peu adaptable…

On ne peut plus envisager un tel rapport à l’activité si on se trouve comme aujourd’hui dans la nécessité d’avoir des acteurs capables de gérer l’imprévisible (Bienvenue dans le V.U.C.A. World) et la complexité (La complexité en 10 points). C’est pourquoi, progressivement, nous assistons au retour de l’acteur. Le facteur humain a été une variable à éliminer, mais aujourd’hui son retour est inéluctable si l’on veut pouvoir développer des entreprises.

En conclusion : Aucune organisation n’a un modèle à 100% taylorien ou à 100% libéré. L’intérêt de la démarche est de confronter le mode de fonctionnement d’une entreprise, à celui des structures libérées. Et surtout d’évaluer la cohérence entre l’organisation et son projet.

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Le Courrier Picard : Jeu de Lego au boulot

Séminaire Team Building LEGO en entreprise

Des séminaires à base de pièces de Lego pour construire le futur de l’entreprise sont organisés par un consultant amiénois.

Des petites briques de toutes les couleurs, des bonhommes, des animaux… vous n’êtes pas dans la chambre de Mattéo, 6 ans, mais à un séminaire de Lego Serious Play. Philippe Rousselle est directeur consultant associé chez XXL, un cabinet de conseil aux entreprises qui veulent se développer. Depuis trois ans, le cabinet amiénois propose aux entreprises des réunions, séminaires ou séances de team building avec… des pièces de Lego ! Les briques bien connues permettent de construire ses idées et ses raisonnements. «  Ça n’est pas le dirigeant qui a seul une vision. Elle est complétée par celle des collaborateurs et employés. C’est cette vision qu’il faut partager. »

Leurs clients : «  Des PME de trois personnes aux gros groupes. Bouygues, GRDF, Canal +, Bic, Métarom, Cimentub… C’est pas une part de mon activité qui commence à être connue. Depuis la rentrée, je fais deux séminaires chaque mois et j’ai maintenant une demande par semaine via le Web ».

Philippe Rousselle a été certifié par la société Lego en 2014 au terme de quatre jours de formation à Paris. « Au début des années 90, les enfants ont abandonné les Lego pour les jeux vidéos. Lego a connu des pertes pendant 11 ans. Ils ont alors demandé au service R&D de leur concocter un séminaire créatif à partir de Lego. Ça a très bien marché, ils ont ensuite exporté la technique », explique le consultant.

«  On peut travailler sur de nouveaux produits, sur ce que les clients pensent de l’entreprise… La séance doit avoir un objectif défini. » Le principe : tout d’abord, construire son idée, sur un temps court. « Il faut penser avec les mains, sans réfléchir, ainsi il n’y a pas d’autocensure. » On présente ensuite son modèle aux autres. «  Dans un groupe, il y a toujours des gens qui pensent fort et vite et d’autres qui sont un peu plus réservés. Là, il n’y a pas cette inégalité. Les constructions sont abstraites, donc on est obligé d’écouter les explications de la personne pour la comprendre. » Enfin, le groupe échange sur l’idée. « L’objectif : faire parler les gens. »

S’écouter et construire ensemble

Un exemple concret : «  La question c’était «comment voyez-vous votre manager ?» L’employé avait fait un personnage avec un chapeau de magicien, car le manager trouve des solutions, une bouteille d’oxygène car il redonne de la motivation, et un serpent représentant la confiance, comme Kaa dans le Livre de la jungle. »

Pour les séminaires, Philippe Rousselle a recours à différents kits selon la problématique. «  Avec tel type de kit, je vais travailler sur les liens entre les services, avec un autre, je vais mettre l’accent sur l’innovation, la qualité ou la relation client ».

Camille Van Belle / Le Courrier Picard.
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Notre séminaire LEGO sur France 3

Pour aider à dialoguer et à résoudre les problèmes, il existe un méthode basée sur les célèbres LEGO, les briquettes colorées que l'on connait tous. Elles réveillent le petit constructeur qui sommeille en nous, des briques de toutes les tailles et de toutes les couleurs : Les LEGOS, un jeu d'enfant utilisé en entreprises car on s'en sert aujourd'hui comme méthode de management. Philippe ROUSSELLE, consultant à Amiens pour le cabinet XXL Stratégie & organisation, organise des séminaires LEGO en entreprise. Autour de la table, 4 chefs d'entreprise qui vont devoir représenter leur métier à partir de briques LEGO. Les possibilités sont infinies, aussi nombreuses que les pièces. La valeur ajoutée de la méthode : Tout le monde prend la parole (ce qui n'est pas forcément le cas lors d'une réunion classique) et chacun présente la conception qu'il a de son métier.

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XXL sur M6 dans l’émission Capital !!!

Passage le Dimanche 12 Février sur M6 dans l’émission Capital sur le thème « LEGO, un empire autour d’une simple brique »

Le reportage est tourné dans l’hôtel d’entreprise « Le Watson » à Amiens, les journalistes suivent Philippe ROUSSELLE du cabinet de conseil « XXL Stratégie & organisation » lors d’un séminaire LEGO en entreprise.

« LEGO Serious play, c’est jouer sérieusement aux LEGO» s’exclame-t-il. C’est une méthode d’animation de réunion, séminaire ou team-building innovante, créative, ludique qui permet à chacun de s’exprimer et de construire ses idées. Le LEGO en entreprise libère l’imagination et favorise la communication en créant de la cohésion au sein des équipes. Depuis 3 ans, le consultant certifié « Facilitateur LEGO Serious play » permet aux PME comme aux grand groupes de faire de la « stratégie en temps réel » à l’aide des célèbres briques fabriquées au Danemark : Canal+, Bouygues, FedEx, Unilever, Bic, Pfizer, Procter & Gamble ont déjà expérimenté cette nouvelle façon de faire de la cohésion en entreprise.

Cette séquence introduit un reportage sur la célèbre marque LEGO, qui plus de 80 ans après sa création par Ole Kirk Christiansen, un menuisier danois, est la plus connue au monde.

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Le « Flipper » management : en route vers l’extra ball.

flipper_managementLe management c’est comme une partie de flipper. Pour atteindre les cibles vous générez puis canalisez l’énergie des équipiers. Cela suppose une intelligence tactique et relationnelle qui s’apparente à celle d’un joueur. Mais ne confondez pas flipper et bowling : on n’a jamais vu de projet managérial aboutir suite à un lancer magique abattant toutes les quilles ! Le manager est plutôt comme un joueur de flipper : Son intelligence tactique, c’est de savoir « lire » le jeu, repérer les bumpers sur lesquels rebondir, les bonnes rampes à emprunter. Une fois la boule lancée, c’est l’intelligence et l’agilité de son jeu, en situation, qui font la différence. Comme au flipper, le manager dispose de moyens d’actions « parallèles »… Il peut bousculer un peu la machine (pas trop, sous peine de « tilt »…) pour influencer la trajectoire de sa boule. Comme tout joueur qui souhaite progresser, le manager doit s’entraîner pour performer : 

First ball : Lire le plateau de jeu.
A quelle vitesse arrivent les boules ? Comment générer ou amortir les rebonds ? Cherchez à comprendre ce qui génère l’énergie des individus et des groupes. Observez et analysez : les processus de perception, de construction des représentations, de relation à soi-même et à autrui, de motivation… Identifiez les lignes de force, en voici trois :
– la synergie et l’antagonisme (pour / contre) ;
– l’intention et l’action (passivité / proactivité) ;
– le pouvoir (nature et intensité).

Second ball : Adaptez votre posture
Adaptez votre posture de jeu en fonction de la trajectoire de la boule. Tantôt en l’accompagnant ou alors en générant des effets pour qu’elle aille dans la bonne direction (Freinez, bloquez, relancez, générez de l’élan…). On qualifie de « situationnel » un management dont le style s’adapte aux besoins particuliers d’un équipier, eux-mêmes déterminés par son degré de compétence et de motivation. Il existe ainsi 4 styles de management : Directif, Incitatif, Participatif et Délégatif. A la combinaison compétence/motivation d’un équipier correspond un style managérial préférentiel. Par exemple, on gagnera à se montrer directif avec un équipier à la fois peu motivé et peu compétent, mais incitatif s’il est compétent bien qu’insuffisamment motivé.

Third ball : Bousculez le jeu
Le geste parfait est fait d’instinct, de liberté et de plaisir mais il faut parfois savoir sortir du cadre. Pour évoluer, un joueur a besoin de libre jeu et d’un fonctionnement non prévu, d’une décision hors cadre, d’une intuition qui redonnent de la souplesse et des marges de manoeuvre. Ici, c’est l’expérience d’encadrement, la connaissance du système et des personnes, accumulées, qui font la différence, plutôt qu’une technique à proprement parler.

Extra ball :
Le management est une partie de flipper : Vous devez « lire le jeu » de votre organisation, jouer en fonction de votre technique tout en intégrant compétence et motivation. Et laisser votre intuition faire le reste…

A vous de jouer.

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XXL Référencé par la DIRECCTE pour la mise en oeuvre de prestations conseil pour les TPE/PME.

Ressources_Humaines_Amiens XXL est désormais Référencé comme prestataire pour la mise en œuvre de la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME).

L’instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 instaure le nouveau dispositif « Conseil en ressources humaines TPE-PME ». Celui-ci fait partie du plan « Tout pour l’emploi dans les TPE- PME » annoncé par le premier ministre le 9 juin 2015.

Un budget national de 10 millions d’euros est prévu à cet effet.

L’objectif général de cette prestation de conseil est de proposer un accompagnement personnalisé aux TPE-PME pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et pour les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins. Souvent considérée comme une contrainte par les entreprises par manque de temps, de moyens ou d’information, la gestion des RH constitue un véritable levier en matière de développement économique et social des entreprises et de gestion des transitions dans la vie d’une entreprise (croissance, difficultés conjoncturelles, projets de développement, passage de seuils sociaux…). Elle permet également la sécurisation des parcours professionnels des salariés et leur promotion.

Les entreprises peuvent également mobiliser la prestation pour trouver l’appui et les conseils nécessaires pour structurer et professionnaliser leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d’autres entreprises.

Ce nouveau dispositif permet ainsi de financer une prestation sollicitée par l’entreprise et dont la mise en œuvre est assurée par des prestataires externes.

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LE TRIANGLE DE KARPMAN, un jeu relationnel épuisant dont il faut sortir.

KARPMAN

Nos relations s’expriment parfois comme une sorte de série B sinistre et même violente où, en fonction des circonstances et des interlocuteurs, chaque protagoniste adopte inconsciemment un rôle dramatisé à souhait. Ces rôles relationnels, théorisés par Karpman dans les années soixante, se retrouvent curieusement schématisés dans les… dessins animés : le Persécuteur, la Victime et le Sauveur.

Nous avons souvent un rôle dominant, mais passons aussi de l’un à l’autre, parfois très rapidement, au cours d’une seule conversation. Ces rôles bloquent l’évolution de la relation, aucun n’est meilleur ou pire qu’un autre, et ils se nourrissent d’un mélange de peur et de manque d’estime ou de confiance en soi. Ces rôles peuvent générer beaucoup de stress et engloutir des quantités d’énergie. L’idée générale est double :

  1. Apprendre à repérer le rôle que nous jouons car cela nous permet d’en sortir, tout simplement, afin de prendre sa vraie place dans la relation.
  2. Apprendre à repérer le fonctionnement habituel de nos interlocuteurs afin d’éviter de rentrer dans leur jeu.

Les relations professionnelles, qui s’inscrivent aussi fréquemment dans le triangle, sont davantage compliquées par les positions hiérarchiques, qui peuvent en renforcer les caractéristiques et les rendre extrêmement stressantes. Voici trois portaits tout à fait schématiques de nos héros du jour. Attention, il ne s’agit pas de nous auto-flageller en se disant qu’alors tout est de notre faute. Il faut deux personnes pour avoir un relation, chacun à sa part de responsabilité et ne peut agir que sur elle.

1- Le Persecuteur : Cruella nous voilà Le persécuteur, par crainte des échanges d’une relation qui l’inquiète, a besoin de dominer. Il construit son estime de soi aux dépends de l’autre. Pour cela, il établit les règles, décide, dirige et corrige à la moindre erreur. Il ne pardonne pas le plus petit écart et n’hésite pas alors à tenir des propos désobligeants, dévalorisants, voire humiliants, à faire des critiques destructrices, à mettre son interlocuteur en position d’infériorité, à manipuler, à culpabiliser. Insultes, menaces, harcèlement, colère peuvent faire partie de son attirail de parfait petit persécuteur.Ne nous y trompons pas, notre épouvantable persécuteur cache une personne pétrifiée de trouille face aux relations. C’est souvent un sauveur déçu qui, ne sachant plus comment s’y prendre, emploie la manière forte, ou une victime qui a décidé de se protéger. Et dans la vraie vie, il ressemble plus à Hermione Granger, au Dr House ou à Madame Olson qu’à une méchante de dessin animé.

2- Le Sauveur : Zorro est arrivé !!!! Le sauveur se construit une image acceptable de lui-même en volant à la rescousse de la veuve et de l’orphelin avec altruisme et générosité. Plutôt sympa, à première vue, non ? Le problème, c’est qu’en réalité, la détresse d’autrui provoque un mal être chez notre Zorro, ce qui le pousse à intervenir dans la vie d’autrui, plein de bonnes intentions, persuadé qu’il DOIT aider, et du coup à se positionner en protecteur, conseiller, expert, justicier… y compris quand on ne lui a rien demandé. Malheureusement, ce rôle est infantilisant pour l’interlocuteur, qui va finir par prendre ses jambes à son cou, laissant notre Zorro tout déçu devant l’absence totale de reconnaissance, ce qui peut le pousser à devenir persécuteur ou victime.

3- La Victime : Cendrillon, Caliméro et compagnie Le rôle de victime est de loin le plus fréquent. Attention, ne confondons pas le rôle relationnel de victime avec le statut (victime d’un accident, d’un cambriolage…) Notre victime, c’est Cendrillon : Elle a le sentiment que ce qui lui arrive n’est pas de sa faute, elle subit des circonstances et des personnes négatives. Elle a souvent l’impression d’être agressée, manipulée, et de rester impuissante. Elle peut alors se laisser diriger, mener contre son gré sans rien dire ou en se plaignant à des tiers. La victime cède sa part de responsabilité dans la relation à son interlocuteur.C’est un rôle fortement encouragé par l’éducation (on DOIT écouter ses parents, professeurs… sans répondre), poussant ainsi à subir Sauveurs et Persécuteurs sans moufter. Si l’on reprend l’exemple de Cendrillon, c’est aussi un rôle faussement confortable : il attire l’attention et évite la remise en question. Il révèle que notre victime s’accorde moins de valeur qu’elle n’en a et que sa tendance à se dévaloriser n’aide pas le passage à l’action.


SORTIR DU JEU
Nous jouons tous à des moments ces rôles, pour des raisons propres à chacun, pouvant être liées au besoin de reconnaissance, au renforcement des croyances personnelles, au besoin d’éviter l’intimité ou de prédire les autres…
Mais c’est parce que ce triangle dramatique et ses rôles sont tous destructeurs et ne conduisent pas à la perception de la réalité d’une situation, qu’il est important de le reconnaître, ainsi que ses composantes, chez soi-même comme chez les autres, et de s’en détacher.

Pour cela il est indiqué de :

  • prendre conscience de son rôle et des rôles joués par les autres dans un triangle dramatique,
  • être convaincu du caractère négatif et stérile du jeu (donnant une vision biaisée de la réalité de la situation, destructeur, consommateur de temps et consommateur d’énergie que l’on pourrait consacrer à des activités plus satisfaisantes),
  • prendre du recul dans les situations propices à installation du triangle dramatique, considérer la réalité en adoptant une vision d’Adulte neutre et apprendre à détecter le jeu petit à petit,
  • ne pas entrer dans le jeu en ne prenant pas le rôle attendu par l’autre (en s’extrayant physiquement ou verbalement de la situation, en répondant de façon totalement inattendue, par des transactions croisées…),
  • Ne pas « prendre » le sentiment racket en fin de jeu (faire vite autre chose qui occupe totalement l’esprit)
  • donner des signes de reconnaissances positifs aux interlocuteurs en dehors des périodes de stress,
  • et si vous être entré dans le jeu, le jouer à un niveau le plus léger possible…

FORMATION 2, 3 & 24 Juin : Personne désignée compétente en Santé et Sécurité au Travail

Capture d’écran 2016-05-26 à 12.20.40XXL propose une formation validée par la CARSAT Nord Picardie à l’attention des référents SST. Cette formation vous permettra d’élaborer et mettre en œuvre une démarche de prévention des risques professionnels dans votre entreprise.

L’employeur, quelle que soit la taille et le secteur de son entreprise, doit désigner un référent en santé et sécurité du travail, déjà compétent ou formé spécifiquement (Article L.4644-1 du Code du Travail) : Sa mission est de participer à la rédaction du Document Unique de Sécurité d’évaluation des risques, de diffuser les consignes de sécurité, d’informer les nouveaux embauchés, intérimaires, saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés, de s’assurer que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont faites… À l’issue de la formation, le salarié a l’opportunité dans le cadre d’une évaluation, d’obtenir une attestation délivrée par l’Assurance maladie- risques professionnels et l’INRS pour certifier ses acquis.


La formation suit un programme de 3 jours les 2, 3 & 24 Juin.
Renseignements : Formulaire contact

Le chef de projet, agent du changement.

De plus en plus souvent le chef de projet doit se transformer en agent du changement. Dérouler un processus projet de l’idée à la livraison du projet, le faire dans le respect des délais, des coûts et de la performance ne suffisent pas : Il doit aussi s’assurer que le projet sera bien accepté par ses différents acteurs et que les résultats attendus seront bien au rendez-vous.

Or l’expérience montre que ceux-ci dépendent pour 30% des aspects techniques mais de 70% des aspects humains. Savoir accompagner le changement est donc crucial.

Notre expérience de l’accompagnement de nombreux projets en entreprise nous a permis de faire quelques constats :
– Le changement ne se décrète pas
– On ne conduit pas réellement le changement… on crée l’émulation, l’envie de changement
– L’énergie vient de la base
– Le levier du changement n’est pas la contrainte, mais la mobilisation de l’intelligence collective.

Mais comment s’y prendre ?

Pour accompagner le changement le chef de projet doit souvent se transformer lui-même : être prêt à remettre en cause ses pratiques actuelles, se mettre à l’écoute des différents acteurs, améliorer ses capacités à convaincre et à communiquer, accepter les règles de la concertation, de la co-conception, acquérir des méthodes et des outils pour accompagner le changement…

Le chef de projet pourra alors prétendre à être le pilote de la transformation : comprendre la résistance au changement et savoir réagir efficacement, travailler à élaborer une vision motivante, animer des groupes de travail, faire converger vers un résultat qui satisfasse les objectifs principaux de chacun.

Habilitation CARSAT : Référent en Santé et Sécurité au Travail (SST)


SST CARSATNous proposons une formation validée par la CARSAT Nord Picardie à l’attention des référents SST. Cette formation vous permettra d’élaborer et mettre en œuvre d’une démarche de prévention des risques professionnels dans votre entreprise.

L’employeur, quelle que soit la taille et le secteur de son entreprise, doit désigner un référent en santé et sécurité du travail, déjà compétent ou formé spécifiquement (Article L.4644-1 du Code du Travail) : Sa mission est de participer à la rédaction du Document Unique de Sécurité d’évaluation des risques, de diffuser les consignes de sécurité, d’informer les nouveaux embauchés, intérimaires, saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés, de s’assurer que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont faites…

A l’issue de la formation, le salarié a l’opportunité dans le cadre d’une évaluation, d’obtenir une attestation délivrée par l’Assurance maladie- risques professionnels et l’INRS pour certifier ses acquis.

Renseignements : Sylvie LENOIR / 06 65 32 87 70