Entretien professionnel ou d’évaluation ?

Pour de nombreuses personnes, il est difficile de faire la différence entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation aussi appelé entretien annuel. Les difficultés commencent là ! En effet, l’entretien d’évaluation porte plusieurs noms : entretien d’évaluation, entretien annuel, entretien d’appréciations ou encore entretien d’activités et de développement. Faisons le distinguo entre entretien professionnel et entretien d’évaluation.

Mais à quoi servent-ils ? Premièrement, l’entretien professionnel est obligatoire contrairement à l’entretien d’évaluation qui est considéré plutôt comme un accompagnement managérial et sans obligation. L’entretien professionnel est un entretien qui a lieu tous les deux ans ou à la suite d’une longue absence entre le responsable donc le manager, le dirigeant ou le/la DRH (selon la taille de l’entreprise) et le collaborateur. Cet entretien a pour but de définir les perspectives d’évolution en réalisant un bilan du parcours professionnel du collaborateur. On identifie ses besoins de formation et on l’oriente par rapport aux besoins de l’entreprise. Il favorise la mobilité interne.

Quant à l’entretien d’évaluation, il est beaucoup plus personnalisé. La finalité est complètement différente. En effet, cet entretien a lieu tous les ans entre le responsable et le collaborateur et a pour but de dresser un bilan d’une période écoulée et de définir des objectifs, tout en réalisant une évaluation de la qualité du travail de l’employé. 

Où et quand ? Tous deux doivent se faire dans les locaux de l’entreprise et durant les horaires de travail du salarié. Notons que selon le secteur d’activité il est parfois difficile de respecter ces conditions. Dans ce cas-là, il est possible de l’externaliser.

Comment ? Petite précision concernant la logistique de l’entretien professionnel. Celui-ci étant une obligation légale et stipulé dans le contrat de travail, le comité d’entreprise (CE) doit en être averti. Il faut par conséquent lui détailler l’organisation des entretiens, dates et trame de l’entretien. Il est également important de prévenir les salariés, par mail par exemple, dans un délai raisonnable et leur fournir un support qui présente le déroulé de l’entretien pour le préparer.

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L’entreprise libérée en 7 points.

Quel que soit le domaine ou le secteur d’activité dans lequel elle évolue, on peut identifier l’entreprise libérée en 7 points :

1 – Une vision portée par un leader charismatique exemplaire et humble.
2 – Des valeurs partagées.
3 – Une pyramide managériale inversée.
4 – Des acteurs autonomes.
5 – Un niveau de décision à chaque sous-système.
6 – Des boucles de contrôle courtes.
7 – Le bien-être au travail comme levier de productivité.

L’expérience des entreprises libérées montre qu’en déléguant la décision à l’acteur, on peut passer de 7 à 2 niveaux hiérarchiques, générant ainsi de l’agilité, du bien-être au travail et des économies substantielles. Dans le modèle libéré, les acteurs individuellement ou collectivement sont légitimes pour décider. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’est pas nécessaire de nommer un responsable. La fonction du responsable tient alors un rôle de soutien des individus et des équipes lors des prises de décisions.

Ces quelques principes peuvent sembler être des évidences mais le problème est que bien des dirigeants ont du mal à lâcher le contrôle.

Le phénomène de mode de l’entreprise libérée nous confronte aux limites de l’organisation verticale. Cela marque un tournant dans le rapport entre l’acteur et son activité : le système taylorien a éliminé le facteur humain en séparant l’acteur et l’activité. N’importe quel ouvrier, après quelques heures de formation, peut occuper un poste s’il est bien quadrillé. Les ouvriers deviennent alors interchangeables. L’existence d’un processus bien défini permet de rendre rapidement opérationnel un acteur peu compétent et peu engagé. Mais si l’opérateur est vite formé, il est peu adaptable…

On ne peut plus envisager un tel rapport à l’activité si on se trouve comme aujourd’hui dans la nécessité d’avoir des acteurs capables de gérer l’imprévisible (Bienvenue dans le V.U.C.A. World) et la complexité (La complexité en 10 points). C’est pourquoi, progressivement, nous assistons au retour de l’acteur. Le facteur humain a été une variable à éliminer, mais aujourd’hui son retour est inéluctable si l’on veut pouvoir développer des entreprises.

En conclusion : Aucune organisation n’a un modèle à 100% taylorien ou à 100% libéré. L’intérêt de la démarche est de confronter le mode de fonctionnement d’une entreprise, à celui des structures libérées. Et surtout d’évaluer la cohérence entre l’organisation et son projet.

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Le Courrier Picard : Jeu de Lego au boulot

Séminaire Team Building LEGO en entreprise

Des séminaires à base de pièces de Lego pour construire le futur de l’entreprise sont organisés par un consultant amiénois.

Des petites briques de toutes les couleurs, des bonhommes, des animaux… vous n’êtes pas dans la chambre de Mattéo, 6 ans, mais à un séminaire de Lego Serious Play. Philippe Rousselle est directeur consultant associé chez XXL, un cabinet de conseil aux entreprises qui veulent se développer. Depuis trois ans, le cabinet amiénois propose aux entreprises des réunions, séminaires ou séances de team building avec… des pièces de Lego ! Les briques bien connues permettent de construire ses idées et ses raisonnements. «  Ça n’est pas le dirigeant qui a seul une vision. Elle est complétée par celle des collaborateurs et employés. C’est cette vision qu’il faut partager. »

Leurs clients : «  Des PME de trois personnes aux gros groupes. Bouygues, GRDF, Canal +, Bic, Métarom, Cimentub… C’est pas une part de mon activité qui commence à être connue. Depuis la rentrée, je fais deux séminaires chaque mois et j’ai maintenant une demande par semaine via le Web ».

Philippe Rousselle a été certifié par la société Lego en 2014 au terme de quatre jours de formation à Paris. « Au début des années 90, les enfants ont abandonné les Lego pour les jeux vidéos. Lego a connu des pertes pendant 11 ans. Ils ont alors demandé au service R&D de leur concocter un séminaire créatif à partir de Lego. Ça a très bien marché, ils ont ensuite exporté la technique », explique le consultant.

«  On peut travailler sur de nouveaux produits, sur ce que les clients pensent de l’entreprise… La séance doit avoir un objectif défini. » Le principe : tout d’abord, construire son idée, sur un temps court. « Il faut penser avec les mains, sans réfléchir, ainsi il n’y a pas d’autocensure. » On présente ensuite son modèle aux autres. «  Dans un groupe, il y a toujours des gens qui pensent fort et vite et d’autres qui sont un peu plus réservés. Là, il n’y a pas cette inégalité. Les constructions sont abstraites, donc on est obligé d’écouter les explications de la personne pour la comprendre. » Enfin, le groupe échange sur l’idée. « L’objectif : faire parler les gens. »

S’écouter et construire ensemble

Un exemple concret : «  La question c’était «comment voyez-vous votre manager ?» L’employé avait fait un personnage avec un chapeau de magicien, car le manager trouve des solutions, une bouteille d’oxygène car il redonne de la motivation, et un serpent représentant la confiance, comme Kaa dans le Livre de la jungle. »

Pour les séminaires, Philippe Rousselle a recours à différents kits selon la problématique. «  Avec tel type de kit, je vais travailler sur les liens entre les services, avec un autre, je vais mettre l’accent sur l’innovation, la qualité ou la relation client ».

Camille Van Belle / Le Courrier Picard.
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Notre séminaire LEGO sur France 3

Pour aider à dialoguer et à résoudre les problèmes, il existe un méthode basée sur les célèbres LEGO, les briquettes colorées que l'on connait tous. Elles réveillent le petit constructeur qui sommeille en nous, des briques de toutes les tailles et de toutes les couleurs : Les LEGOS, un jeu d'enfant utilisé en entreprises car on s'en sert aujourd'hui comme méthode de management. Philippe ROUSSELLE, consultant à Amiens pour le cabinet XXL Stratégie & organisation, organise des séminaires LEGO en entreprise. Autour de la table, 4 chefs d'entreprise qui vont devoir représenter leur métier à partir de briques LEGO. Les possibilités sont infinies, aussi nombreuses que les pièces. La valeur ajoutée de la méthode : Tout le monde prend la parole (ce qui n'est pas forcément le cas lors d'une réunion classique) et chacun présente la conception qu'il a de son métier.

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Le « Flipper » management : en route vers l’extra ball.

flipper_managementLe management c’est comme une partie de flipper. Pour atteindre les cibles vous générez puis canalisez l’énergie des équipiers. Cela suppose une intelligence tactique et relationnelle qui s’apparente à celle d’un joueur. Mais ne confondez pas flipper et bowling : on n’a jamais vu de projet managérial aboutir suite à un lancer magique abattant toutes les quilles ! Le manager est plutôt comme un joueur de flipper : Son intelligence tactique, c’est de savoir « lire » le jeu, repérer les bumpers sur lesquels rebondir, les bonnes rampes à emprunter. Une fois la boule lancée, c’est l’intelligence et l’agilité de son jeu, en situation, qui font la différence. Comme au flipper, le manager dispose de moyens d’actions « parallèles »… Il peut bousculer un peu la machine (pas trop, sous peine de « tilt »…) pour influencer la trajectoire de sa boule. Comme tout joueur qui souhaite progresser, le manager doit s’entraîner pour performer : 

First ball : Lire le plateau de jeu.
A quelle vitesse arrivent les boules ? Comment générer ou amortir les rebonds ? Cherchez à comprendre ce qui génère l’énergie des individus et des groupes. Observez et analysez : les processus de perception, de construction des représentations, de relation à soi-même et à autrui, de motivation… Identifiez les lignes de force, en voici trois :
– la synergie et l’antagonisme (pour / contre) ;
– l’intention et l’action (passivité / proactivité) ;
– le pouvoir (nature et intensité).

Second ball : Adaptez votre posture
Adaptez votre posture de jeu en fonction de la trajectoire de la boule. Tantôt en l’accompagnant ou alors en générant des effets pour qu’elle aille dans la bonne direction (Freinez, bloquez, relancez, générez de l’élan…). On qualifie de « situationnel » un management dont le style s’adapte aux besoins particuliers d’un équipier, eux-mêmes déterminés par son degré de compétence et de motivation. Il existe ainsi 4 styles de management : Directif, Incitatif, Participatif et Délégatif. A la combinaison compétence/motivation d’un équipier correspond un style managérial préférentiel. Par exemple, on gagnera à se montrer directif avec un équipier à la fois peu motivé et peu compétent, mais incitatif s’il est compétent bien qu’insuffisamment motivé.

Third ball : Bousculez le jeu
Le geste parfait est fait d’instinct, de liberté et de plaisir mais il faut parfois savoir sortir du cadre. Pour évoluer, un joueur a besoin de libre jeu et d’un fonctionnement non prévu, d’une décision hors cadre, d’une intuition qui redonnent de la souplesse et des marges de manoeuvre. Ici, c’est l’expérience d’encadrement, la connaissance du système et des personnes, accumulées, qui font la différence, plutôt qu’une technique à proprement parler.

Extra ball :
Le management est une partie de flipper : Vous devez « lire le jeu » de votre organisation, jouer en fonction de votre technique tout en intégrant compétence et motivation. Et laisser votre intuition faire le reste…

A vous de jouer.

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XXL Référencé par la DIRECCTE pour la mise en oeuvre de prestations conseil pour les TPE/PME.

Ressources_Humaines_Amiens XXL est désormais Référencé comme prestataire pour la mise en œuvre de la prestation « conseil en ressources humaines » pour les très petites entreprises (TPE) et les petites et moyennes entreprises (PME).

L’instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 instaure le nouveau dispositif « Conseil en ressources humaines TPE-PME ». Celui-ci fait partie du plan « Tout pour l’emploi dans les TPE- PME » annoncé par le premier ministre le 9 juin 2015.

Un budget national de 10 millions d’euros est prévu à cet effet.

L’objectif général de cette prestation de conseil est de proposer un accompagnement personnalisé aux TPE-PME pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et pour les encourager à adapter leurs pratiques à leurs besoins. Souvent considérée comme une contrainte par les entreprises par manque de temps, de moyens ou d’information, la gestion des RH constitue un véritable levier en matière de développement économique et social des entreprises et de gestion des transitions dans la vie d’une entreprise (croissance, difficultés conjoncturelles, projets de développement, passage de seuils sociaux…). Elle permet également la sécurisation des parcours professionnels des salariés et leur promotion.

Les entreprises peuvent également mobiliser la prestation pour trouver l’appui et les conseils nécessaires pour structurer et professionnaliser leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d’autres entreprises.

Ce nouveau dispositif permet ainsi de financer une prestation sollicitée par l’entreprise et dont la mise en œuvre est assurée par des prestataires externes.

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FORMATION 2, 3 & 24 Juin : Personne désignée compétente en Santé et Sécurité au Travail

Capture d’écran 2016-05-26 à 12.20.40XXL propose une formation validée par la CARSAT Nord Picardie à l’attention des référents SST. Cette formation vous permettra d’élaborer et mettre en œuvre une démarche de prévention des risques professionnels dans votre entreprise.

L’employeur, quelle que soit la taille et le secteur de son entreprise, doit désigner un référent en santé et sécurité du travail, déjà compétent ou formé spécifiquement (Article L.4644-1 du Code du Travail) : Sa mission est de participer à la rédaction du Document Unique de Sécurité d’évaluation des risques, de diffuser les consignes de sécurité, d’informer les nouveaux embauchés, intérimaires, saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés, de s’assurer que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont faites… À l’issue de la formation, le salarié a l’opportunité dans le cadre d’une évaluation, d’obtenir une attestation délivrée par l’Assurance maladie- risques professionnels et l’INRS pour certifier ses acquis.


La formation suit un programme de 3 jours les 2, 3 & 24 Juin.
Renseignements : Formulaire contact

ISO 9001 / Pour un management global de la qualité.

ISO_9001La certification ISO 9001 établit les exigences à suivre par les entreprises pour démontrer qu’elles sont en mesure de fournir systématiquement à leurs clients des produits et services de qualité. Afin d’intégrer les changements continus dans les pratiques, la technologies et les environnements économiques et organisationnels des entreprises, une nouvelle version de l’ISO 9001, management de la qualité, vient d’être publiée. Cette nouvelle version 2015 adopte une « structure cadre » pour un management global de la qualité dans l’entreprise et accorde une plus grande importance à la notion de maîtrise des risques.

Ce qui change :

  • Un système qualité devant être construit en adéquation avec une stratégie globale d’entreprise clairement définie et des parties prenantes identifiées,
  • L’exigence d’un engagement fort de la direction de l’entreprise
    • Formaliser et partager une stratégie claire et pertinente
    • Soutenir les fonctions manageriales afin de démontrer leur responsabilité dans leurs domaines respectifs
    • Inciter, orienter et soutenir les équipes pour qu’elles contribuent à l’efficacité du système qualité
  • Une organisation d’entreprise impliquant les équipes et les amenant à progresser
  • Une approche du management par la maîtrise des risques
  • Une dynamique d’amélioration continue de l’organisation et des processus

Les entreprises certifiées ISO 9001 – version 2008 disposent de 3 ans pour se mettre à jour et se voir ainsi délivrer la certification ISO 9001 – version 2015.

BENCHMARK / Un projet de développement sur Albert.

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Le Cabinet XXL est missionné par la Communauté de Communes Pays du Coquelicot pour l’assister dans la définition du projet de développement de l’espace gare d’Albert. Le tissu industriel (aéronautique, machines outils, hydraulique, métallurgie) et le positionnement d’Albert sur l’axe Amiens-Lille font en effet de cet espace gare une formidable opportunité pour toute entreprise qui souhaite s’implanter sur un territoire présentant de nouvelles perspectives de développement de services aux voyageurs, aux habitants ainsi qu’aux entreprises locales.

Dans le cadre de cette mission, le Cabinet XXL procède à un benchmarking sur les perspectives d’accueil de nouvelles activités de services et d’activités complémentaires sur le site de la gare d’Albert.

Porteur de projet, créateur, repreneur ou responsable d’une entreprise en développement sur le territoire, contactez-nous pour échanger sur vos besoins de locaux, bureaux ou ateliers.